Urlaubsanspruch während Elternzeit und Mutterschutz

Oftmals wird gerade die Elternzeit auch als erweiterter oder gar zusätzlicher Urlaub angesehen. Doch wie verhält es sich hinsichtlich des arbeitsrechtlichen Anspruchs auf Erholungsurlaub während der Elternzeit bzw. vor der Geburt des Kindes im Zeitraum des Mutterschutzes? Besteht in diesen Zeiträumen weiterhin ein voller Anspruch auf Urlaub, kann Urlaub weiterhin „angesammelt“ werden oder darf der Arbeitgeber Urlaubstage des Arbeitnehmers während Elternzeit und Mutterschutz gar „anrechnen“?

Grundsätzlich festzuhalten ist, dass Arbeitnehmer während der Elternzeit weiterhin die normalen Urlaubsansprüche erwerben, denn letztlich ruht das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit nur. Das bedeutet, dass die Leistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis während der Dauer der Elternzeit nicht erbracht werden müssen. Der Arbeitnehmer muss keine Arbeitsleistung erbringen, der Arbeitgeber kein regelmäßiges Arbeitsentgelt zahlen (Ausnahme: Teilzeitarbeit). Den grundsätzlich bestehenden Urlaubsanspruch betrifft dies zunächst nicht.

Arbeitgeber kann Urlaubsanspruch kürzen – jedoch nicht nach Kündigung

Allerdings dürfen Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers während der Elternzeit kürzen. Dies folgt aus § 17 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG). Danach kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub trotz ruhendem Arbeitsverhältnis für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Der Arbeitgeber ist aber nicht gezwungen, die Urlaubskürzung auch tatsächlich vorzunehmen. Wenn er kürzen will, kann dies zum einen durch ausdrückliche Erklärung erfolgen aber auch durch eine sog. konkludente Erklärung, dass beispielsweise die Gewährung von während der Elternzeit entstandenem Urlaub verweigert wird.

Beispiel:

Bei einem Arbeitnehmer mit 26 Urlaubstagen pro Jahr, der drei volle Kalendermonate Elternzeit nimmt, ergibt sich im Ergebnis eine mögliche, jährliche Kürzung von insgesamt 6,5 Urlaubstagen (26 : 12 x 3 = 6,5). Damit verbliebe zunächst ein Resturlaub von 19,5 Urlaubstagen (26 – 6,5 = 19,5). Nach § 5 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist auf volle Urlaubstage aufzurunden, weshalb dem Arbeitnehmer im dargestellten Beispiel nach Kürzung 20 volle Urlaubstage blieben.

Wichtig: Die Kürzung kann ein Arbeitgeber auch noch nach Ende der Elternzeit erklären. Ist das Arbeitsverhältnis aber beispielsweise durch Kündigung bereits beendet, kann eine Kürzung nicht mehr vorgenommen werden. Nicht mehr beschäftigte Arbeitnehmer müssen also keine Kürzung hinnehmen. Hier muss genau aufgepasst werden: Denn ein bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommener Urlaub ist vom Arbeitgeber abzugelten (Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers). Ist die Kürzung aufgrund der Kündigung also unzulässig, kann das abhängig von Lohn und offenen Urlaubstagen durchaus Relevanz gewinnen.

Nur volle Kalendermonate zählen – keine Teilzeit

Ein entscheidender Punkt ist bei der Kürzung noch zu beachten: Die Kürzung selbst greift nur für volle Kalendermonate der Elternzeit (BAG, Urteil vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 197/10). Beginnt oder endet die Elternzeit während eines Monats, zählen diese Monate nicht mit. Von einer dreimonatigen Elternzeit beispielsweise von Mitte Juni bis Mitte September sind somit nur zwei Monate – nämlich der vollständige Juli und der vollständige August – für die Berechnung der Kürzung relevant. Bei 26 Urlaubstagen macht das 4,33 Urlaubstage (26 : 12 x 2 = 4,33), die gekürzt werden dürfen. Folgerichtig verbleiben 21,67 Urlaubstage (26 – 4,33 = 21,67), die auf 22 Urlaubstage aufzurunden sind.

Ebenfalls wichtig zu beachten ist, dass das Kürzen des Urlaubs nur dann zulässig ist, wenn die in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer auch tatsächlich nicht arbeiten. Arbeitnehmer, die während der Elternzeit weiter in Teilzeit arbeiten, müssen keine Kürzung hinnehmen. Das sagt § 17 Abs. 1 S. 2 BEEG.

Keine Urlaubskürzung im Mutterschutz

Anders als bei der Elternzeit ist beim Mutterschutz keine Kürzung des Urlaubsanspruchs vorgesehen. Beschäftigte im Mutterschutz sind von der Arbeit freigestellt und nicht verpflichtet, ihre vertragsgemäße Arbeitsleistung zu erbringen. Sie unterliegen explizit einem Beschäftigungsverbot und bedürfen keiner weiteren Befreiung von der Arbeitspflicht durch das Beanspruchen von Urlaubstagen. Dennoch gilt die Zeit des Mutterschutzes als Beschäftigungszeit im Sinne des § 24 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Unmissverständlich wird dort festgelegt, dass eine werdende Mutter deshalb ihren vor Beginn eines Beschäftigungsverbots bestehenden Urlaub nach dessen Ende im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr weiterhin beanspruchen darf.

Aufgrund der dargestellten Besonderheiten ist es also gerade auch als Arbeitgeber unerlässlich, sich mit Urlaubsansprüchen während Elternzeit und Mutterschutz auseinanderzusetzen. Anderenfalls können schnell unangenehme Überraschungen drohen.

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