Aufhebungsvertrag

Immer wieder gibt es Diskussionen über die Rechtmäßigkeit des Zustandekommens von Verträgen, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung von Arbeitsverträgen geschlossen werden, sogenannte Aufhebungsverträge.

Häufig findet man hier die Konstellation, dass aufgrund von betrieblichen Umstrukturierungen Arbeitsplätze ganz oder teilweise wegfallen. Das wäre normalerweise für einen Arbeitgeber auch ein Kündigungsgrund, um das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer zu beenden. Ein solches sich daran häufig anschließende Kündigungsschutzverfahren kann allerdings auch einige rechtliche Unsicherheiten mit sich bringen, weil der Arbeitgeber neben dem Wegfall des Arbeitsplatzes, auch nachweisen muss, dass er eine soziale Auswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt hat. Wenn man eine solche Kündigung mit einem sich daran meist anschließenden Gerichtsverfahren vermeiden will, kann man zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur eine einvernehmliche Regelung finden.

Vorsicht ist aber bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen geboten. Oft werden im Rahmen solcher Verträge für den Arbeitnehmer durchaus interessante Vorschläge, insbesondere die Zahlung von überdurchschnittlich hohen Abfindungen, unterbreitet. Aber was auf den ersten Blick attraktiv erscheint, kann sich sehr schnell relativieren.

Sollte der Arbeitnehmer, der mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag geschlossen hat, Arbeitslosengeld beantragen müssen, weil er über keine Anschlussbeschäftigung verfügt, wird das Jobcenter ihn zunächst vom Bezug des Arbeitslosengeldes sperren, weil der Arbeitnehmer das Ende seines Arbeitsverhältnisses selber mitbestimmt hat. So ist leicht ein Teil der vom Arbeitgeber angebotenen Abfindung wieder weg, weil man über einen gewissen Zeitraum keine Einkünfte hat.

Ist der Aufhebungsvertrag erst einmal unterzeichnet, gibt es kaum Möglichkeiten, davon wieder loszukommen, insbesondere hat man entgegen „landläufiger Meinungen“ kein 14-tägiges Widerrufsrecht.

Einen solchen Aufhebungsvertrag kann man nur, wenn man im Rahmen der Unterzeichnung dieses Vertrages getäuscht oder bedroht wurde oder sich im Irrtum über die Erklärung, die man mit der Unterschrift unter diesen Vertrag abgibt, befunden hat, möglicherweise anfechten. Hier ist aber ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer solche Umstände auch beweisen muss und es reicht für eine Anfechtung auch nicht aus, einfach nur zu argumentieren, dass man nicht daran gedacht hat, dass solche Folgen eintreten könnten.

Oft haben sich Gerichte auch damit zu beschäftigen, ob ein angebotener Aufhebungsvertrag wegen einer widerrechtlich ausgesprochenen Drohung angefochten werden kann. Das sind Verträge, die z.B. zustande kommen, wenn einem Arbeitnehmer ein pflichtwidriges Verhalten vorgeworfen wird. Denkbar ist z.B. ein Diebstahl durch den Arbeitnehmer von Sachen, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, oder auch ausgesprochene Beleidigungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Hier wird häufig so verfahren, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Aussicht stellt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen und eine Strafanzeige zu stellen. Als Alternative wird dann angeboten, von einem solchen Verhalten abzusehen, wenn beide Parteien im Rahmen eines Aufhebungsvertrages sich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.

Wenn dann bei einer solchen Konstellation von beiden Seiten der Aufhebungsvertrag unterzeichnet ist, erlebt man es im Nachgang nicht selten, dass sich der Arbeitnehmer dann von einem solchen Aufhebungsvertrag wieder lösen möchte. Hier werden die Gerichte zu prüfen haben, inwieweit ein verständiger Arbeitgeber unter Berücksichtigung der vorliegenden Tatsachen, die zu einer fristlosen Kündigung hätten führen können, den Ausspruch einer solchen fristlosen Kündigung und möglicherweise auch die Erstattung einer Strafanzeige ernsthaft in Erwägung ziehen konnte. Weiterhin muss natürlich geprüft werden, ob der Arbeitnehmer zur Unterzeichnung genötigt bzw. bedroht wurde, wobei auch hier der Arbeitnehmer die Beweislast für einen solchen Vortrag hat. Sollte der jeweils vorliegende Sachverhalt den Ausspruch einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen, wird der Arbeitnehmer mit seiner Argumentation nicht durchdringen und bezüglich der Anfechtung des geschlossenen Aufhebungsvertrages wenig Erfolg haben.

Also, gut überlegen, bevor man so etwas unterschreibt. Argwöhnisch sollte man immer werden, wenn die andere Vertragsseite nicht bereit ist, soviel Zeit einzuräumen, dass man einen Vertragsentwurf in Ruhe prüfen und sich gegebenenfalls auch dazu beraten lassen kann. Was auf den ersten Blick gut aussieht, kann auf den zweiten zum Bumerang werden.

Dirk Gräning

Rechtsanwalt

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